Chcąc ułatwić Ci przygotowanie omawianego pisma, sporządziliśmy gotowy do wypełnienia wzór umowy najmu z Ukraińcem, który pobierzesz poniżej: Kategorii Najem, Umowy. Opis. Opinie (0) Umowa najmu pokoju, domu czy mieszkania zawierana z obcokrajowcem powinna być umową dwujęzyczną. Należy bowiem sporządzić ją w taki sposób, aby Zleceniobiorca zobowiązuje się do przetwarzania powierzonych do przetwarzania danych osobowych zgodnie z niniejszą umową, ustawą z dnia 10 maja 2018 r. o ochronie danych osobowych, rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych Dodatkowo, umowa zlecenia z obywatelem Ukrainy podlega oskładkowaniu ZUS (z wyjątkiem sytuacji gdy zleceniobiorca jest uczniem lub studentem do lat 26 i korzysta ze zwolnienia ze składek ZUS na mocy a rt. 6 ust. 4 ustawy z 13.10.1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych). Co więcej, nie ma także możliwości odliczenia składek Umowa zlecenie do 26 roku życia. Już od ponad roku, bo od września 2019 roku w polskim prawie funkcjonuje tzw. zerowy PIT dla młodych. Wiąże się on ze zwolnieniem z podatku dochodowego osób, które nie przekroczyły 26 roku życia, oraz uzyskują dochody np. ze stosunku pracy czy umowy zlecenia. Dodano: 27 grudnia 2022. Pytanie: Przedsiębiorca prowadzący jednoosobową działalność gospodarczą zatrudnia na umowę zlecenia Ukrainkę. Osoba ta ma 18 lat, nie uczy się i ma kartę pobyty ważną do 2024 roku z możliwością dostępu do rynku pracy. Zawarta została umowa zlecenia na jeden miesiąc. Umowa będzie oskładkowana. Home - Prawo co dnia - Wpływ umowy zlecenie na emeryturę – Wyjaśnienie składkowych okresów pracy. Wyższy wymiar urlopu – Im dłuższy staż pracy, tym pracownik może otrzymać dłuższy urlop wypoczynkowy, zgodnie z przepisami obowiązującymi w danym kraju. Prawo do urlopu wychowawczego – Odpowiedni staż pracy może dać AsBWo. Zatrudnienie Ukraińca na umowę zlecenie w 2022 roku - jakie są wady i zalety? Jakie dokumenty są wymagane? Jak zatrudnić Ukraińca? Podstawowa zasada dotycząca zatrudnienia cudzoziemców w Polsce brzmi: legalna praca to legalny pobyt plus zezwolenie na pracę. Są od niej pewne wyjątki. Jak w świetle tej zasady wygląda zatrudnianie obywateli Ukrainy na umowie zlecenia? Odpowiadamy. Ukraina nie jest członkiem Unii Europejskiej ani Europejskiego Obszaru Gospodarczego. Obywateli Ukrainy obowiązują zatem przepisy dotyczące zatrudniania w Polsce obcokrajowców z państw trzecich, którzy by móc legalnie pracować potrzebują ważnego dokumentu pobytowego oraz zezwolenia na pracę. Chyba że są zwolnieni z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę. Wówczas wystarczy dokument pobytowy. Warto zaznaczyć, że fakt podjęcia pracy w Polsce przez obywatela Ukrainy (lub innego kraju trzeciego) na umowie zlecenia nie zwalnia pracodawcy z obowiązku uzyskania dla tego pracownika zezwolenia na pracę. W związku z agresją zbrojną Rosji na Ukrainie wprowadzono w Polsce ustawę o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa. Przepisy zawarte w tym dokumencie zwalniają wszystkich obywateli Ukrainy, którzy legalnie przebywają w Polsce, z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę. Oznacza to, że wszyscy obywatele Ukrainy, a nie tylko ci, którzy przybyli do naszego kraju po 24 lutego 2022 r., przebywający w Polsce legalnie mogą podjąć pracę bez zezwolenia czy oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi. Wystarczy do tego legalny pobyt w RP i powiadomienie przez pracodawcę urzędu pracy (powiadomienie następuje za pośrednictwem systemu teleinformatycznego – Oznacza to, że nawet ci obywatele Ukrainy, którzy przebywają w Polsce na dokumencie pobytowym, który wcześniej nie uprawniał ich do wykonywania pracy (np. wiza turystyczna, cel wydania 01), mogą obecnie podjąć pracę. Umowa zlecenie dla Ukraińca – wady i zalety Z punktu widzenia legalnego zatrudnienia nie ma znaczenia, jaki rodzaj umowy podpisuje pracodawca z cudzoziemcem. Warto jednak zwrócić uwagę na pewne niuanse, wady i zalety wynikające z zatrudnienia cudzoziemca na umowę zlecenia. Motywami, dla których pracodawcy preferują zawieranie umowy zlecenia są niższy koszt utrzymania pracownika oraz łatwiejszy sposób rozwiązania umowy w porównaniu z umową o pracę. Warto jednak zwrócić uwagę na pewien aspekt zawierania umowy zlecenia, i to nie tylko z cudzoziemcem. Chodzi o to, że nie każda praca kwalifikuje się do takiej umowy. Stanowi o tym art. 22 Kodeksu pracy, w którym czytamy: „§ 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. § 11 Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. § 12 Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.” Podstawa prawna: Ustawa z dnia 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022 Katarzyna Klemba - 11 kwietnia, 2017 W czasach dużego napływu cudzoziemców na terytorium Polski, zwłaszcza tych zza wschodnich granic kraju, wielu pracodawców staje przed decyzją czy i jak zatrudnić cudzoziemca? Z jakimi obowiązkami się to wiąże? Czego należy dopełnić? Jaką formę współpracy wybrać? Czy wszystkich cudzoziemców zatrudniamy według tej samej procedury? W pierwszej kolejności musimy ustalić jakiej narodowości jest osoba, którą chcemy zatrudnić – ma to istotne znaczenie bowiem zupełnie różne procedury będziemy stosować w stosunku do obywateli różnych państw. I. Jak zatrudnić Ukraińca? A szerzej jak zatrudnić cudzoziemca z Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii, Rosji i Ukrainy? Pracodawca chcący zatrudnić cudzoziemca – obywatela Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii, Rosji i Ukrainy może skorzystać z tzw. procedury uproszczonej, która stanowi jeden z wyjątków od konieczności uzyskania zezwolenia na pracę cudzoziemca. Co do zasady bowiem obywatel Ukrainy podejmujący pracę w Polsce powinien posiadać zezwolenie na pracę wydane przez właściwego wojewodę. W/w procedurę wprowadzono rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 21 kwietnia 2015 roku w sprawie przypadków, w których powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest dopuszczalne bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę. Zatrudnienie pracowników w/w państw następuje w tzw. trybie uproszczonym, na podstawie zarejestrowanego we właściwym powiatowym urzędzie pracy oświadczenia pracodawcy o zamiarze powierzenia pracy cudzoziemcowi. Jest to niezbędne, aby pracodawca mógł zatrudnić w Polsce wspomnianych powyżej cudzoziemców, z pominięciem drogi urzędowej związanej z uzyskaniem zezwolenia na pracę. Edycja artykułu z dnia Zapoznaj się też z artykułem: Jak zatrudnić cudzoziemca po 1 stycznia 2018r.? II. Kto może wykonywać pracę w tzw. trybie uproszczonym? Możliwość wykonywania pracy w tzw. trybie uproszczonym tj. na podstawie zarejestrowanych w powiatowym urzędzie pracy oświadczeń pracodawców mających zamiar powierzyć wykonywanie pracy cudzoziemcowi – a tym samym bez zezwolenia na pracę mogą podejmować pracę cudzoziemcy: ⇒ Będący obywatelem Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii, Rosji, Ukrainy; ⇒ Wykonującymi pracę przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy (niezależnie od liczby pracodawców powierzających mu wykonywanie pracy w tym okresie; ⇒ Jeżeli przed podjęciem pracy przez cudzoziemca powiatowy urząd pracy, właściwy ze względu na miejsce pobytu stałego lub siedzibę pracodawcy powierzającego wykonywanie pracy, zarejestrował pisemne oświadczenie pracodawcy o zamiarze powierzenia pracy cudzoziemcowi; ⇒ Oświadczenie musi zawierać określenie nazwy zawodu, miejsca wykonywania pracy, datę rozpoczęcia i okres wykonywania pracy, rodzaj umowy stanowiącej podstawę wykonywania pracy oraz wysokość wynagrodzenia brutto za pracę, oraz informacja o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych w oparciu o lokalny rynek pracy oraz zapoznaniu się z przepisami związanymi z pobytem i pracą cudzoziemców; ⇒ Praca jest wykonywana na podstawie pisemnej umowy (obowiązek ten dotyczy zarówno umowy o pracę jak i umów cywilnoprawnych np. o dzieło, zlecenia); ⇒ Praca jest wykonywana na warunkach wskazanych w oświadczeniu; Wzór oświadczenia pracodawcy dostępny jest w każdym powiatowym urzędzie pracy, a także na stronie internetowej Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Za rejestrację oświadczenia w PUP nie są pobierane jakiekolwiek opłaty. Przy opisanej procedurze nie jest nadto wymagany tzw. test rynku pracy. Brak wymogu posiadania zezwolenia na pracę nie uchyla obowiązku uzyskania przez cudzoziemca ważnego tytułu pobytowego (wizy) uprawniającego go do wykonywania pracy w Polsce. Edycja artykułu z dnia Obowiązek ten nie dotyczy od 11 czerwca obywateli Ukrainy. Każdy obywatel Ukrainy podróżujący do krajów Unii Europejskiej nie musi posiadać wizy o ile jego pobyt będzie trwał do 90 dni w ostatnich 180 dniach (ostatnie pół roku). Celem pobytu może być zarówno wycieczka, odwiedzenie rodziny, załatwienia spraw firmowych czy praca. Więcej na ten temat we wpisie: Jak zatrudnić Ukraińca – po zniesieniu ruchu wizowego? Procedura krok po kroku III. Jak ubiegać się o wizę? Zarejestrowanie przez potencjalnego pracodawcę w PUP oświadczenia o zamiarze powierzenia cudzoziemcowi jest dla cudzoziemca podstawą do ubiegania się o wizę we właściwym konsulacie. Cudzoziemiec otrzymuje w ramach w/w procedury wizę o symbolu „05”. O tego rodzaju wizę nie musi się starać cudzoziemiec, który posiada aktualny dokument uprawniający go do przebywania na terytorium Polski, w formie niewykluczającej podjęcia pracy – wiza lub zezwolenie na pobyt czasowy. W praktyce może zdarzyć się sytuacja, gdy cudzoziemiec wykonujący pracę na podstawie oświadczenia podejmie decyzję o zmianie pracodawcy. Wówczas musi on uzyskać nowe oświadczenie od pracodawcy, który aktualnie będzie powierzał mu pracę, które powinno być zarejestrowane przez ten podmiot w powiatowym urzędzie pracy właściwym ze względu na jego siedzibę lub miejsce pobytu stałego. Nie można jednak zapomnieć, że dopuszczalny okres pracy cudzoziemca posiadającego oświadczenie – 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy – obejmuje wykonywanie pracy we wszystkich podmiotach, na rzecz których miała ona miejsce w tym okresie. W razie zmiany pracodawcy cudzoziemiec nie musi jednak uzyskiwać nowego tytułu pobytowego (wizy, zezwolenia na pobyt czasowy), jeżeli nie upłynął okres ważności posiadanego przez niego tytułu. Pamiętaj! Warunki pracy wskazane w umowie muszą być tożsame z tymi, które zostały wskazane w oświadczeniu. W przypadku umowy o pracę oferowane przez ciebie wynagrodzenie dla pełnego etatu nie może być niższe niż określona ustawowo (corocznie) płaca minimalna – w 2017 roku wynosi ona 2000 złotych brutto. Wypełniając oświadczenie musisz określić przewidywaną datę rozpoczęcia i zakończenia pracy przez cudzoziemca. Jeżeli nie jesteś w stanie podać precyzyjnej daty, podaj przybliżoną. Z różnych przyczyn może się zdarzyć, że pojawi się potrzeba wykonywania pracy, np. po upływie okresu wskazanego na oświadczeniu. Jeżeli chcesz, by pracownik podjął pracę terminowo, zarejestruj oświadczenie z odpowiednim wyprzedzeniem. Ma to szczególne znaczenie, gdy cudzoziemiec przebywa poza Polską. Musisz wtedy wziąć pod uwagą czas związany z dostarczeniem mu oryginału oświadczenia oraz trwaniem procedury wizowej. Może to oznaczać okres oczekiwania nawet do 2 miesięcy. Edycja artykułu z dnia Obowiązek powyższy nie dotyczy od 11 czerwca obywateli Ukrainy. Każdy obywatel Ukrainy podróżujący do krajów Unii Europejskiej nie musi posiadać wizy o ile jego pobyt będzie trwał do 90 dni w ostatnich 180 dniach (ostatnie pół roku). Celem pobytu może być zarówno wycieczka, odwiedzenie rodziny, załatwienia spraw firmowych czy praca. Więcej na ten temat we wpisie: Jak zatrudnić Ukraińca – po zniesieniu ruchu wizowego? Procedura krok po kroku IV. Jak zatrudnić Ukraińca krok po kroku: 1. Złożenie we właściwym ze względu na siedzibę pracodawcy Powiatowym Urzędzie Pracy oświadczenia o zamiarze powierzenia wykonywania pracy cudzoziemcowi; 2. Odebranie oświadczenia z Powiatowego Urzędu Pracy po jego zarejestrowaniu i przekazanie cudzoziemcowi (oryginał + adnotacja z PUP o rejestracji oświadczenia); 3. Uzyskanie przez cudzoziemca wizy roboczej wiza turystyczna lub innego przeznaczenia nie jest wystarczająca do podjęcia pracy na terytorium Polski (z wyłączenie obywateli Ukrainy w sytuacji opisanej tutaj); 4. Sporządzenie i podpisanie z nim umowy o pracę Minimalne wymogi w tym zakresie to: określenie stron umowy, rodzaju umowy, data jej zawarcia, warunki pracy i płacy w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy. Umowa powinna być zawarta na umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Pracodawca ma także obowiązek poinformowania pracownika w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy: obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, obowiązującej pracownika długości okres wypowiedzenia umowy o pracę, układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty. 5. Skierowanie pracownika na wstępne badania lekarskie przed podjęciem przez niego pracy Wstępne badania lekarskie muszą być przeprowadzone przez lekarza medycyny pracy i są wykonywane na koszt pracodawcy. Pracodawca kategorycznie nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego, które stwierdza brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Od obowiązku przeprowadzenia badań zwolnieni są pracownicy, którzy są przyjmowani ponownie u danego pracodawcy do pracy na to samo stanowisko lub stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej w ciągu 30 dni od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy. Pamiętaj, że brak badań może prowadzić, w konkretnych okolicznościach, do uznania, iż pracodawca jest odpowiedzialny za szkodę na zdrowiu poniesioną przez pracownika); 6. Skierowanie pracownika na szkolenie BHP oraz przekazanie informacji o zagrożeniach i zasadach ich eliminacji Pracownik rozpoczynający pracę u danego pracodawcy powinien odbyć wstępne szkolenie BHP oraz instruktaż stanowiskowy – bez spełnienia powyższych obowiązków pracownik nie powinien zostać dopuszczony do pracy. Pracodawca jest dodatkowo zobowiązany do przekazywania pracownikom informacji o zagrożeniach dla zdrowia i życia, które występują w danym zakładzie pracy, na danym stanowisku pracy, o zasadach postępowania w przypadku powstania awarii lub sytuacji zagrażającej zdrowiu, podjętych działaniach ochronnych i zapobiegawczych w celu wyeliminowania lub ograniczenia zagrożeń, pracownikach którzy zostali wyznaczeni do udzielania pierwszej pomocy i podejmowania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników. 7. Inne obowiązki pracodawcy: Zgłoszenie pracownika – cudzoziemca do ZUS w terminie 7 dni od daty powstania obowiązku ubezpieczeń tj. od dnia nawiązania stosunku pracy przez strony umowy – formularz ZUS ZUA; Prowadzenie ewidencji czasu pracy dla wszystkich zatrudnionych pracowników; Prowadzenie akt osobowych pracownika – jest to jeden z najważniejszych obowiązków pracodawcy ze względu na jego znaczenie dowodowe w przypadku ewentualnego spor sądowego pomiędzy pracodawcą a pracownikiem; Ustalenie regulaminu pracy (obowiązkowy dla pracodawców zatrudniających powyżej 50 pracowników); Pracownika cudzoziemca zatrudnionego na umowę o pracę należy normalnie, podobnie jak polskiego pracownika, zgłosić w ciągu 7 dni do ubezpieczenia drukiem ZUS ZUA, z tym wyjątkiem, że zamiast numeru PESEL należy wpisać numer paszportu. Obywatela Ukrainy należy ponadto zameldować w miejscu pobytu według standardowej procedury. Jak już wcześniej wspomniano w oświadczeniu należy wpisać dane identyfikacyjne firmy zatrudniającej oraz zatrudnianego pracownika, a także miejsce wykonywania pracy, zawód oraz dane dotyczące wizy. świadczeniu – co bardzo istotne – należy wpisać także okresy, w których ma być wykonywana praca. Łączny okres wykonywania pracy nie może przekroczyć 6 miesięcy (180 dni) w ciągu kolejnych 12 miesięcy. Co jednak, gdy 180-dniowy okres pracy dobiega końca i ukraiński pracownik nadal chce pracować w Polsce? Wówczas są dwie ścieżki. Pierwsza, uproszczona, polega na ubieganiu się o jednolite zezwolenie na pobyt czasowy i pracę. Druga ścieżka to ubieganie się o zezwolenie na pracę. Oba wnioski należy kierować do właściwego miejscowo wydziału spraw cudzoziemców urzędu wojewódzkiego. Jeśli masz pytania, potrzebujesz porady prawnej, indywidualnej konsultacji napisz do mnie na adres: katarzyna@ Dokument aktualnyMichał okazji noworocznych zmian w przepisach o sezonowym i krótkoterminowym zatrudnianiu cudzoziemców, warto przyjrzeć się zasadom zawierania umów z pracownikami spoza Polski. W jakim języku można (trzeba) je sformułować? Jak to jest w przypadku umowy o pracę, a jak – w przypadku umów cywilnoprawnych? I które zasady zatrudnienia stosować – polskie czy zagraniczne?Pozostało jeszcze 99 % treściAby zobaczyć cały artykuł, zaloguj się lub zamów posiadasz kontoZaloguj się Poznaj naszą ofertę *Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę payroll360 sp. z z siedzibą przy Królowej Jadwigi 160, 30-212 Kraków w rozumieniu Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 oraz ustawy z dnia 16 lipca 2004 roku Prawo telekomunikacyjne, w celu odpowiedzi na przesłaną wiadomość i oświadczam, iż podanie przeze mnie danych osobowych jest dobrowolne. Oświadczam, że zostałam/em poinformowana/y o przysługującym mi prawie dostępu do treści moich danych osobowych oraz ich poprawiania oraz żądania ich usunięcia, jak również prawie do wycofania zgody w każdym czasie, zgodnie z klauzulą informacyjną dołączoną do mojej zgody.... [Rozwiń zgodę] Wyrażam zgodę na otrzymywanie drogą elektroniczną na wskazany przeze mnie adres e-mail informacji handlowej - w rozumieniu art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 18 lipca 2002 roku o świadczeniu usług drogą elektroniczną od Spółki payroll360 sp. z z siedzibą przy Królowej Jadwigi 160, 30-212 Kraków. Oświadczam, że zostałam/em poinformowana/y o przysługującym mi prawie dostępu do treści moich danych osobowych oraz ich poprawiania oraz żądania usunięcia, jak również prawa do wycofania zgody w każdym czasie, zgodnie z klauzulą informacyjną dołączoną do mojej zgody.... [Rozwiń zgodę] Podstawowe zasady dotyczące zatrudniania uchodźców z Ukrainy zostały uregulowane w art. 22 specustawy, wskazującym, kiedy obywatel tego kraju jest uprawniony do wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej oraz jakie obowiązki spoczywają na powierzającym pracę. Podjęcie pracy jest możliwe na podstawie legalnego pobytu i powiadomienia przez powierzającego pracę właściwego urzędu pracy. Przepisy nie wymagają natomiast uzyskiwania zezwoleń, czy oświadczeń o powierzeniu pracy cudzoziemcowi. Jakie przepisy należy stosować przy umowie cywilnoprawnej z Ukraińcem? W przypadku nawiązywania stosunków prawnych pomiędzy obywatelami pochodzącymi z różnych państw zasadą jest wybór przez nich prawa właściwego. W umowie cywilnoprawnej, w tym umowie zlecenia i umowie o świadczenie usług zawieranej z Ukraińcem powinna znaleźć się dlatego klauzula o stosowaniu polskich przepisów prawa. Nie jest to natomiast warunek konieczny – wyjaśniają eksperci payroll360, którzy w ramach usługi outsourcingu zatrudnienia wspomagają swoich klientów w procesie zatrudniania obywateli Ukrainy. Przepisy polskiego kodeksu cywilnego znajdą zastosowanie również wtedy, gdy strony nie zawarły takiej klauzuli, jednak usługi mają być świadczone na terytorium Polski i tam też znajduje się siedziba powierzającego pracę. Potwierdza to art. 4 rozporządzenia nr 593/2008 (Rzym I), zgodnie z którego treścią w zakresie, w którym nie dokonano wyboru prawa właściwego dla umowy, prawem właściwym dla umowy o świadczenie usług jest prawo państwa, w którym usługodawca ma miejsce zwykłego pobytu. W jakim języku sporządza się umowę zlecenia z Ukraińcem? Umowa cywilnoprawna z Ukraińcem zawierana w trybie uproszczonym na podstawie przepisów specustawy może zostać zawarta zarówno w języku polskim, jak i ukraińskim – pod warunkiem, że będzie zrozumiała dla każdej ze stron, w szczególności dla zleceniobiorcy. Jeżeli umowa zostałaby sporządzona w dwóch językach, konieczne jest także wskazanie, która z wersji jest autentyczna, a która stanowi tłumaczenie. Sporządzanie tłumaczenia na język ukraiński nie będzie jednak wymagane, gdy obywatel Ukrainy zna język polski w stopniu pozwalającym mu na poprawne odczytanie i zrozumienie wszystkich postanowień umownych. Do umowy cywilnoprawnej z Ukraińcem zastosowanie znajdą także przepisy kodeksu cywilnego zawarte w art. 60, który wskazuje, że z zastrzeżeniem wyjątków przewidzianych w ustawie, wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny, w tym również przez ujawnienie tej woli w postaci elektronicznej. Powiadomienie PUP, zgłoszenie do ZUS-u – obowiązki powierzającego pracę Powierzający pracę jest zobowiązany powiadomić w terminie 14 dni od dnia podjęcia pracy przez obywatela Ukrainy powiatowy urząd pracy właściwy ze względu na siedzibę lub miejsce zamieszkania podmiotu o powierzeniu wykonywania pracy temu obywatelowi. Powiadomienia dokonuje się za pośrednictwem systemu teleinformatycznego. Zleceniodawca ma również obowiązek zgłosić osobę, której powierza pracę do ZUS-u. Wskazuje na to art. 6 ust. 1 pkt 4 Ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych z dnia 13 października 1998 r. Zgodnie z jego treścią, ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu podlegają obowiązkowo osoby fizyczne, które na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej wykonują pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia. Nie ma przy tym znaczenia ich obywatelstwo, dlatego zgłoszeniu do ZUS-u podlegają również Ukraińcy. Ubezpieczenie emerytalne i rentowe nie są jednak jedynymi, których wymaga się od cudzoziemców. Osoby, które podlegają w naszym kraju ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu, obowiązkowo podlegają ponadto ubezpieczeniu wypadkowemu i zdrowotnemu. Ubezpieczenie chorobowe pozostaje natomiast dobrowolne, jednakże w takiej sytuacji obywatel Ukrainy będzie pozbawiony prawa do świadczeń chorobowych i rodzicielskich, takich jak zasiłek macierzyński. Dobrą praktyką jest dlatego poinformowanie o tym osoby zatrudnionej – wyjaśniają specjaliści payroll360. Zatrudnianie obywateli Ukrainy z payroll360 – outsourcing zatrudnienia Powierzenie pracy uchodźcom z Ukrainy, którzy przybyli do Polski w wyniku działań wojennych, wymaga doskonałej i biegłej znajomości przepisów prawa. Nie jest to tylko marcowa specustawa, ale i szereg innych aktów prawnych. Specjaliści payroll360 w ramach usługi outsourcingu kadr i płac oferują swoim klientom usługę outsourcingu zatrudnienia. Jako legalnie działająca agencja pośrednictwa pracy payroll360 bierze czynny udział w zatrudnianiu obywateli Ukrainy, również na podstawie umów cywilnoprawnych. Do naszych obowiązków należy sporządzanie umów zgodnych z postanowieniami przepisów krajowych, dokonywanie zgłoszeń do PUP i ZUS-u, a także ustalanie wysokości wynagrodzenia z uwzględnieniem obowiązujących regulacji ustawowych. Świadczona pomoc obejmuje ponadto kwestie związane z legalnością pobytu cudzoziemców i wymaganą do tego dokumentacją. Pracodawca, który chce zatrudnić Ukraińca, powinien wystąpić o wydanie zezwolenia na pracę lub – w przypadku zatrudnienia do pół roku – zgłosić fakt zatrudnienia w powiatowym urzędzie pracy. Aby móc w Polsce legalnie zatrudniać Ukraińców należy uzyskać zezwolenie na pracę – zob. art. 88 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2013 r., poz. 672 z późn. zm.) – dalej W niektórych przypadkach zezwolenie na pracę nie jest konieczne. Dzieje się tak w sytuacjach określonych w art. 87 „Art. 87. 1. Cudzoziemiec jest uprawniony do wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli: 1) posiada status uchodźcy nadany w Rzeczypospolitej Polskiej; 2) udzielono mu ochrony uzupełniającej w Rzeczypospolitej Polskiej; 3) posiada zezwolenie na pobyt stały w Rzeczypospolitej Polskiej; 4) posiada zezwolenie na pobyt rezydenta długoterminowego Unii Europejskiej w Rzeczypospolitej Polskiej; 4a) posiada zgodę na pobyt ze względów humanitarnych; 5) posiada zgodę na pobyt tolerowany w Rzeczypospolitej Polskiej; 6) korzysta z ochrony czasowej w Rzeczypospolitej Polskiej; 7) jest obywatelem państwa członkowskiego Unii Europejskiej; 8) jest obywatelem państwa Europejskiego Obszaru Gospodarczego, nienależącego do Unii Europejskiej; 9) jest obywatelem państwa niebędącego stroną umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym, który może korzystać ze swobody przepływu osób na podstawie umowy zawartej przez to państwo ze Wspólnotą Europejską i jej państwami członkowskimi; 10) jest członkiem rodziny cudzoziemca, o którym mowa w pkt 7-9, lub jest zstępnym małżonka tego cudzoziemca, w wieku do 21 lat lub pozostającym na utrzymaniu tego cudzoziemca lub jego małżonka lub jest wstępnym tego cudzoziemca lub jego małżonka, pozostającym na utrzymaniu tego cudzoziemca lub jego małżonka; 11) jest osobą, o której mowa w art. 19 ust. 2-3 ustawy z dnia 14 lipca 2006 r. o wjeździe na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, pobycie oraz wyjeździe z tego terytorium obywateli państw członkowskich Unii Europejskiej i członków ich rodzin (Dz. U. Nr 144, poz. 1043, z późn. ); 11a) posiada zezwolenie na pobyt czasowy, o którym mowa w art. 114 ust. 1, art. 126, art. 127 lub art. 142 ust. 3 ustawy z dnia 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach – na warunkach określonych w tym zezwoleniu; 12) posiada zezwolenie na pracę oraz przebywa na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej: a) na podstawie wizy, z wyjątkiem wizy wydanej w celu, o którym mowa w art. 60 ust. 1 pkt 1, 22 lub 23 ustawy z dnia 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach, lub b) na podstawie art. 108 ust. 1 pkt 2 lub art. 206 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach lub na podstawie umieszczonego w dokumencie podróży odcisku stempla, który potwierdza złożenie wniosku o udzielenie zezwolenia na pobyt rezydenta długoterminowego Unii Europejskiej, jeżeli bezpośrednio przed złożeniem wniosku był uprawniony do wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, lub c) na podstawie zezwolenia na pobyt czasowy, z wyjątkiem zezwolenia udzielonego w związku z okolicznością, o której mowa w art. 181 ust. 1 ustawy z dnia 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach, lub d) na podstawie wizy wydanej przez inne państwo obszaru Schengen, lub e) na podstawie dokumentu pobytowego wydanego przez inne państwo obszaru Schengen, lub f) w ramach ruchu bezwizowego. 2. Z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę jest zwolniony cudzoziemiec: 1) posiadający w Rzeczypospolitej Polskiej zezwolenie na pobyt czasowy udzielone w związku z okolicznościami, o których mowa w art. 144, art. 151 2) będący małżonkiem obywatela polskiego lub cudzoziemca, o którym mowa w pkt 1 i ust. 1 pkt 1-6, posiadający zezwolenie na pobyt czasowy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej udzielone w związku z zawarciem związku małżeńskiego; 3) będący zstępnym, o którym mowa w art. 2 ust. 1 pkt 8 lit. b, obywatela polskiego lub cudzoziemca, o którym mowa w pkt 1 i 2 oraz ust. 1 pkt 1-6, posiadający zezwolenie na pobyt czasowy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej; 4) posiadający zezwolenie na pobyt czasowy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej udzielone na podstawie art. 159 ust. 1 ustawy z dnia 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach; 5) przebywający na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na podstawie art. 108 ust. 1 pkt 2 lub art. 206 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach lub na podstawie umieszczonego w dokumencie podróży odcisku stempla, który potwierdza złożenie wniosku o udzielenie zezwolenia na pobyt rezydenta długoterminowego Unii Europejskiej, jeżeli bezpośrednio przed złożeniem wniosku był zwolniony z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę na podstawie pkt 1-4; 6) posiadający ważną Kartę Polaka; 7) ubiegający się o nadanie statusu uchodźcy lub będący małżonkiem, w imieniu którego został złożony wniosek o nadanie statusu uchodźcy, pod warunkiem posiadania zaświadczenia wydanego na podstawie art. 36 ustawy z dnia 13 czerwca 2003 r. o udzielaniu cudzoziemcom ochrony na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej; 8) uprawniony do przebywania i wykonywania pracy na terytorium państwa członkowskiego Unii Europejskiej lub państwa Europejskiego Obszaru Gospodarczego nienależącego do Unii Europejskiej lub Konfederacji Szwajcarskiej, który jest zatrudniony przez pracodawcę mającego siedzibę na terytorium tego państwa oraz czasowo delegowany przez tego pracodawcę w celu świadczenia usług na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej; 9) w stosunku do którego umowy międzynarodowe lub odrębne przepisy dopuszczają wykonywanie pracy bez konieczności posiadania zezwolenia. Art. 88. Zezwolenie na pracę jest wymagane, jeżeli cudzoziemiec: 1) wykonuje pracę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na podstawie umowy z podmiotem, którego siedziba lub miejsce zamieszkania albo oddział, zakład lub inna forma zorganizowanej działalności znajduje się na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej; 2) w związku z pełnieniem funkcji w zarządzie osoby prawnej wpisanej do rejestru przedsiębiorców lub będącej spółką kapitałową w organizacji przebywa na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez okres przekraczający łącznie 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy; 3) wykonuje pracę u pracodawcy zagranicznego i jest delegowany na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na okres przekraczający 30 dni w roku kalendarzowym do oddziału lub zakładu podmiotu zagranicznego albo podmiotu powiązanego, w rozumieniu ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych, z pracodawcą zagranicznym; 4) wykonuje pracę u pracodawcy zagranicznego, nieposiadającego oddziału, zakładu lub innej formy zorganizowanej działalności na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej i jest delegowany na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w celu realizacji usługi o charakterze tymczasowym i okazjonalnym (usługa eksportowa); 5) wykonuje pracę u pracodawcy zagranicznego i jest delegowany na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na okres przekraczający 30 dni w ciągu kolejnych 6 miesięcy w innym celu niż wskazany w pkt 2-4.” Dodatkowe zwolnienia przewidziano w przepisach rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie przypadków, w których powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest dopuszczalne bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę (Dz. U. Nr 155, poz. 919 z późn. zm.) – jedno z takich zwolnień zawarte zostało w § 1 pkt 22. Na mocy tego przepisu można zatrudniać Ukraińców bez zezwolenia, jedynie za potwierdzeniem faktu zatrudnienia w powiatowym urzędzie pracy (PUP). Z pracownikiem można zawrzeć umowę-zlecenie. Musi mieć ona jednak cechy umowy-zlecenia. Zgodnie z art. 353[1] Kodeksu cywilnego (zasada wolności umów) strony w zasadzie mogą decydować o rodzaju nawiązywanego stosunku prawnego. Świadczenie pracy nie musi więc mieć charakteru pracowniczego (tzn. odbywać się na podstawie umowy o pracę), praca bowiem może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych (co podkreślono w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 grudnia 1999 r., I PKN 432/99; OSNAPiUS 2001 r. Nr 9 poz. 310). Mimo zobowiązaniowego charakteru, treść stosunków pracy jest wyznaczona nie tylko przez wolę stron konkretnej umowy o pracę, ale również w dużej mierze przez „wolę państwa” sformułowaną na potrzeby każdego potencjalnego stosunku (wyrażoną na płaszczyźnie regulacji publicznoprawnej i prywatnoprawnej). Stosunek pracy różni się od wielu innych stosunków zobowiązaniowych, ponieważ nie jest oparty wyłącznie na ekwiwalentności świadczeń oraz na wymianie dóbr o charakterze materialnym. Niektóre obowiązki pracodawcy są bowiem niezależne od wywiązywania się przez pracownika ze swoich zobowiązań – na przykład obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy. Również pracownik w pewnych szczególnych sytuacjach ma obowiązek świadczyć pracę innego rodzaju, w innym miejscu i czasie w porównaniu z warunkami, do których się pierwotnie zobowiązał (na przykład podjęcia innej, zgodnej z kwalifikacjami pracy na okres nieprzekraczający trzech miesięcy, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy). Takich sytuacji zasadniczo nie ma z mocy prawa w przypadku świadczenia pracy na podstawie umów cywilnoprawnych. Świadczenie pracy może być bowiem na gruncie polskiego prawa przedmiotem stosunków cywilnych, na przykład w przypadku: ukierunkowanej na rezultat owej pracy umowy o dzieło (zgodnie z art. 627 Kodeksu cywilnego przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia), ukierunkowanej na staranne świadczenie owej pracy umowy-zlecenia (zgodnie z art. 734 § 1 Kodeksu cywilnego przez umowę-zlecenie przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej – a więc zasadniczo nie do świadczenia pracy – dla dającego zlecenie, jednak w świetle art. 750 Kodeksu cywilnego do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu), umów nienazwanych (przy których często pojawiają się elementy zbliżające je do stosunku pracy). Umowa o dzieło, w przeciwieństwie do umowy o pracę, jest umową rezultatu (przyjmujący zamówienie ponosi odpowiedzialność za efekty swojej pracy, na „drugi plan” schodzi sam proces jej wykonywania), a ponadto wykonywana jest bez kierownictwa oraz nie musi być realizowana osobiście (chyba że np. co innego wynika z umowy). Z powyższych przyczyn nie powinno być w praktyce problemów z odróżnieniem tych umów. Problemy jednak często powstają w przypadku umów, których cechy zbliżają się zarówno do umowy o pracę, jak i do umowy-zlecenia. Należy więc umowę tak skonstruować, aby nie było możliwości zakwalifikowania jej jako umowy o pracę. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼

umowa zlecenie z ukraińcem 2018